Cette note d’orientation stratégique dirigée par Richard Fosu, chercheur à l’Université de Monash, et financée par l’Initiative Elsie pour les femmes dans les opérations de paix, soulève le sujet du genre dans le travail de soin. Pour rappel, le travail du soin – connu sous la terminologie de « care » dans les milieux anglophones, désigne toutes les activités visant à prendre soin des autres (enfants, malades, personnes âgées, gestion du foyer). Essentiel au fonctionnement de la société mais souvent invisible et peu valorisé, il est majoritairement assuré par les femmes.  

Les auteurs du rapport notent que l’ONU a été à l’origine de nombreuses conventions sur les travailleurs et travailleuses avec une charge de soin. Une attention particulière a été porté sur les femmes, étant donné le caractère genré du travail. Ainsi, des politiques telles que l’arrêt maternité payé, la prise en compte des besoins spécifiques au travail de soin et les politiques d’égalité des chances ont visibilisé les discriminations au travail vécues par les femmes. Par extension, l’agenda Femmes, Paix et Sécurité reconnaît que les opérations de paix ont un rôle à jouer dans la lutte contre les inégalités de genre dans le monde du travail. En 2020, le Conseil de Sécurité de l’ONU appelait les États à adopter des mesures d’aides au soin des enfants, et ce afin promouvoir la participation « pleine et effective » des femmes dans les OP (S/RES/2538). Malgré ces efforts, seul 7,8% du personnel en OP est féminin. En cause : une absence de politiques quant au travail de soin, des attentes et des stéréotypes genrés. En effet, lorsqu’elles ont des personnes à charge, les femmes sont souvent forcées à renoncer à l’uniforme, faute de trouver des personnes aidantes pour prendre leur relève. Et lorsqu’elles deviennent mères, nombre d’entre elles sont éloignées de leur poste, leur hiérarchie les jugeant peu adaptées aux missions militaires qu’elles effectuaient auparavant.  

Pour pallier ces inégalités, les auteurs et autrices du rapport recommandent les actions suivantes : 

• Former le personnel en uniforme et les contingents à la question du soin. Ce peut être le rôle des Conseillers Genre ;

• Tenir responsable — et possiblement sanctionner — les individus qui discriminent les personnes avec des charges de soin ;

• Réviser l’âge limite de déploiement des femmes, actuellement fixé à 55 ans, afin qu’elles puissent choisir le déploiement une fois leur travail de soin terminé ;

• Encourager les PCT à développer des parcours de carrière et de formation adaptés à la maternité afin que les femmes avec des enfants puissent s’insérer et se réinsérer dans le secteur de la sécurité ;

• Encourager le personnel masculin à prendre en charge le travail de soin ; 

• Pousser l’ONU à améliorer et réformer ses politiques sociales et de soutien au travail du soin.  

Dans cette analyse publiée par le SIPRI (Stockholm International Peace Research Institute), la Dr. Claudia Pfeifer Cruz examine les progrès et les défis liés à l’intégration de la dimension de genre dans les initiatives de maintien de la paix. Le rapport souligne que, malgré des engagements mondiaux tels que la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations unies (CSNU) adoptée en 2000 (S/RES/1325), qui reconnaît le rôle essentiel des femmes dans le maintien de la paix et de la sécurité, leur représentation dans les opérations multilatérales de maintien de la paix reste limitée. Différentes conclusions peuvent être tirées de cette étude, qui se concentre sur les opérations onusiennes du maintien de la paix (OMP).  

Dans les postes de direction, les femmes ne représentent qu’une petite partie du personnel des forces de maintien de la paix onusiennes. Au niveau du personnel militaire, bien que le nombre de femmes ait diminué, sa proportion a augmenté, et ce depuis le lancement en 2018 de la Stratégie uniforme pour la parité hommes-femmes. Malgré tout, l’objectif pour 2028 qui vise 15% de femmes au sein des troupes déployées en OP est encore loin d’être atteint.  

Au sein du personnel de police des Nations unies, en 2021, cette catégorie a atteint l’objectif fixé par la Stratégie Uniforme pour la parité hommes-femmes pour 2028, à savoir au moins 30% de femmes parmi les agents de police. Parallèlement, la participation des femmes dans les unités de police constituées a dépassé l’objectif de 14% fixé pour 2024, avec une croissance constante depuis 2021.  

Les femmes civiles restent minoritaires dans la plupart des OMP de l’ONU. En 2024, aucune des OP n’atteindra l’objectif de 47 à 53% de femmes dans le personnel civil fixé par le Plan d’action des Nations unies pour la parité des sexes et l’avancement des femmes.  

La Dr. Cruz souligne qu’une volonté politique constante, une meilleure allocation des ressources et des mécanismes de responsabilité sont essentiels pour transformer ces engagements en résultats tangibles. En général, pour 2024, la diminution du nombre de femmes présentes, toutes catégories confondues, au sein des OMP est en partie due à la fermeture de Mission multidimensionnelle intégrée des Nations unies pour la stabilisation au Mali (MINUSMA). Le rapport souligne la nécessité de mettre en place des politiques plus solides pour intégrer la dimension de genre dans tous les aspects des OMP.  

En conclusion, si les cadres internationaux ont reconnu le rôle essentiel des femmes dans le maintien de la paix, des efforts considérables sont nécessaires pour garantir leur participation significative à tous les niveaux. 

Dans cet article publié par Flux : International Relations Review, Sanya Malick, de l’Université de Colombie-Britannique, met en lumière l’importance de considérer les enjeux liés au genre dans le recrutement pour les opérations de maintien de la paix de l’ONU. Elle souligne que cette dimension dépasse le mandat initial de l’ONU sur les femmes, la paix et la sécurité, établi par la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations unies en 2000.  

Sanya Malick critique le recrutement basé sur des stéréotypes de genre, soulignant ses conséquences potentiellement néfastes sur les relations de pouvoir entre les genres et les inégalités existantes dans les pays hôtes. Elle insiste sur la nécessité de prendre en compte les défis liés aux stéréotypes de genre, à la compréhension culturelle et à la diversité dans le recrutement, tout en promouvant un processus inclusif pour des opérations efficaces.  

Elle observe que l’intégration de la dimension de genre et la représentation des femmes dans la paix et la sécurité ont progressé jusqu’en 2020, atteignant 23%, un phénomène appelé « balancement des genres ». L’auteure met en avant les résultats de plusieurs études montrant que les compétences uniques des femmes dans les opérations de maintien de la paix contribuent efficacement à la mise en œuvre des politiques d’égalité des genres.  

En ce qui concerne les Nations unies, Sanya Malick note que leur réponse aux enjeux de genre dans les opérations de maintien de la paix s’appuie sur plusieurs résolutions du Conseil de sécurité, dont la résolution 1325 adoptée en 2000, ainsi que d’autres résolutions ultérieures. Elle souligne les initiatives du Département des opérations de l’ONU (DPO) dans le cadre de l’agenda Femmes, Paix et Sécurité découlant de la résolution 1325, dont l’Action pour le maintien de la paix (A4P) lancée en 2018.  

Sanya Malick souligne l’importance des recommandations politiques lors du Sommet ministériel de maintien de la paix de l’ONU. Ses recommandations finales mettent particulièrement l’accent sur l’importance de la formation. Des stratégies de formation efficaces, sensibilisant au genre et à la culture, sont essentielles pour un recrutement inclusif et une culture de maintien de la paix sensible au genre. En formant les leaders, recruteurs et soldats à comprendre les besoins locaux et à interagir efficacement avec les populations locales, les États membres garantiront un maintien de la paix plus efficace et inclusif.

Jenna Russo, « Gender-Responsive Healthcare in UN Peacekeeping Operations », IPI, 4 novembre 2022. Dans cet article, Jenna Russo chercheuse à IPI, s’intéresse à la question des soins de santé dans les OP onusiennes et plus particulièrement à la façon dont ces derniers pourraient être améliorés afin de mieux prendre en compte les enjeux liés au genre. L’augmentation de la part des femmes en uniforme dans les OP est un élément clé de l’Agenda femmes, paix et sécurité (FPS) et également de l’Action pour le maintien de la paix (A4P). Afin d’atteindre cet objectif il est nécessaire de créer un environnement favorable aux femmes soldates de paix et une des conditions est de fournir des soins de santé tenant compte de la dimension genre. La nécessité d’avoir plus de capacités en la matière de soins de santé est mentionnée dans plusieurs documents cadre de l’ONU. Malgré tout, des entretiens menés avec des soldats de la paix femmes et LGBTQI indiquent qu’iels ont parfois été confrontés à la discrimination et à l’absence de services appropriés lorsqu’iels ont tenté d’obtenir des soins de santé et d’autres formes de soutien. Une carence régulièrement citée par les soldats de paix est le manque de spécialistes notamment des gynécologues. Jenna Russo souligne que l’ONU essaie de combler ces lacunes, notamment en renforçant les capacités des médecins généralistes à fournir des soins de santé plus sensibles aux questions de genre grâce au développement d’un cours de formation en ligne par le Département de l’appui opérationnel (DAO) sur la santé des femmes prévu début 2023. Une autre manière d’améliorer la situation est de développer de meilleures installations médicales au sein des camps. Le renforcement des soins de télésanté avec des spécialistes est également une piste à explorer et qui a été déjà testée dans des contextes éloignés, bien que cela ne remplace pas les soins en personne. L’autrice s’intéresse également à la nécessité de développer les capacités en termes de soins de santé appropriés pour les casques bleus victimes d’agressions sexuelles et d’autres formes d’abus. La santé mentale est un domaine auquel les Nations unies portent de plus en plus d’attention, mais des lacunes subsistent dans ce domaine. Jenna Russo finit par recommander que les OP doivent fournir des services appropriés aux femmes mais devraient s’occuper des casques bleus de tous les sexes, par exemple les hommes en uniforme peuvent être confrontés à une stigmatisation particulière lorsqu’ils reçoivent des soins de santé mentale et peuvent également avoir besoin de soins de santé sexuelle et reproductive spécifiques. Des soins appropriés devraient également être fournis aux soldats de la paix LGBTQI, avec une formation nécessaire des professionnels de santé. Jusqu’à présent, peu de choses ont été faites à cet égard, bien que la formation à venir du DAO comprenne un chapitre sur ce sujet.

• Cristina Finch et Marta Ghittoni, « Action and Accountability: The MOWIP Methodology as a Tool for Equality », DCAF, Juillet 2022. Cette note de Cristina Finch et Marta Ghittoni s’inscrit dans une série d’articles de DCAF (Centre de Genève pour la gouvernance du secteur de la sécurité) sur les opportunités pour les femmes dans le maintien de la paix qui se concentre sur la méthodologie d’évaluation des opportunités pour les femmes dans les opérations de paix (MOWIP) développée dans 7 pays pilotes (pour plus de détails voir lettre d’information de février 2022). Cette méthodologie fait partie de l’initiative Elsie développée par le Canada (pour plus de détails voir lettre d’information d’avril 2021). Cette note diffère quelque peu des autres de la série en ce qu’elle se concentre sur la façon dont la société civile peut utiliser les informations et les résultats de MOWIP pour nourrir leur plaidoyer sur les droits des femmes et l’égalité des sexes et ainsi faire avancer l’Agenda Femmes, paix et sécurité (FPS). L’article souligne plusieurs manières d’utiliser la méthodologie MOWIP, notamment pour demander des comptes aux gouvernements et institutions de sécurité concernant leurs engagements pour l’agenda FPS et la Convention pour l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes. Les deux auteures émettent six recommandations clés :

1. La société civile et les gouvernements devraient utiliser MOWIP comme un cadre de travail
2. Les gouvernements devraient financer le travail de la société civile sur l’agenda FPS
3. Les gouvernements devraient s’engager à se soumettre à une évaluation MOWIP et/ou inclure les recommandations de cette évaluation dans leur plan d’action national sur la résolution 1325
4. La société civile devrait utiliser les résultats du MOWIP comme un outil de plaidoyer national
5. La société civile peut s’aider du guide de DCAF Guide des femmes pour la réforme du secteur de la sécurité
6. Les gouvernements et la société civile devraient créer des réseaux transnationaux concernant la MOWIP

• Diversité, inclusion, transformation. Rapport annuel 2021, Fonds de l’initiative Elsie, juin 2022. Le fonds de l’initiative Elsie a été créé en 2019 par l’ONU et le Canada, avec pour objectif d’augmenter le déploiement durable et la participation effective des femmes en uniforme dans les opérations de paix (OP) des Nations unies. Il est destiné d’abord aux projets des pays fournisseurs de contingents et/ou de personnel de police (T/PCC) pour identifier et contrer les obstacles au déploiement des femmes en uniforme au niveau national. Il s’adresse aussi aux organisations onusiennes qui auraient des projets visant à renforcer la participation effective des femmes en uniforme déployées dans les OP. Le présent rapport souligne le fait que l’atteinte de la parité homme-femme dans les OP reste lointaine, puisque selon une étude du Fonds et d’ONU Femmes, à ce rythme il faudrait encore attendre 30 ans pour atteindre la parité dans les contingents. Cependant, en 2021 des progrès ont été réalisés, notamment le fait que le déploiement accru des femmes en uniformes dans les OP a été intégré aux 12 mandats de maintien de la paix renouvelés en 2021. Le rapport 2021 couvre onze projets, huit en cours et trois approuvés pour l’année 2022. Il est divisé en cinq parties, il présente d’abord l’impact et les réalisations du Fonds selon les résultats attendus (1), ensuite il se concentre sur ses activités de plaidoyer et communication (2), puis présente le profil des pays par projet (3), ensuite il souligne les obstacles et bonnes pratiques ainsi que les étapes à venir (4), et enfin il aborde la performance financière du fonds (5).

• Heather Huhtanen « Global MOWIP Report Fit-for-the-Future Peace Operations: Advancing Gender Equality to Achieve Long-term and Sustainable Peace », DCAF, juin 2022. La méthodologie MOWIP évalue les obstacles et opportunités de la contribution des femmes aux opérations de paix dans huit domaines thématiques (population éligible, critères de déploiement, sélection pour le déploiement, contraintes domestiques, l’infrastructure dans les OP, les expériences pendant les OP, l’avancement professionnel et le leadership en cascade) et deux domaines plus transversaux (les rôles basés sur le genre et l’exclusion sociale). Ici ce rapport s’appuie sur les données récoltées dans quatre pays contributeurs de troupes et de police (TPCC) et six institutions de sécurité. Ces données permettent de renforcer de nouveau la théorie qui lie l’égalité des sexes et la paix durable, confirmant ainsi le fait qu’une plus grande égalité entre les sexes doit faire partie de l’avenir des opérations de paix. Il dresse quatre conclusions principales qui permettent d’établir quatre recommandations politiques et une recommandation plus générale :

1. Actualiser les critères de déploiement pour y inclure les compétences plus interpersonnelles et liées au savoir-être (‘soft skills’) et leur accorder une priorité égale aux compétences de combat.
2. Prendre plus en compte le profil personnel des soldat·e·s de la paix dans le recrutement. Le rapport recommande notamment d’avoir un outil d’évaluation spécifique sur le profil personnel pour identifier les attitudes, hypothèses et approches du personnel par rapport aux valeurs et mandats de l’ONU notamment concernant les croyances sur les rôles de genre et la masculinité.
3. Renforcer les mécanismes de réponse et de prévention du harcèlement dans les OP.
4. Renforcer l’accès et la disponibilité des infrastructures de services de santé mentale et de soutien psychosocial pour les soldat·e·s de la paix.
5. Accentuer les efforts afin de diversifier la représentation proportionnelle des femmes selon le rang, le rôle et l’unité dans les OP. L’idée est ici de favoriser les quotas ciblés au lieu de simples quotas globaux de femmes, afin d’avoir notamment plus de femmes et d’hommes dans des rôles non traditionnels.

• Laura Huber, « The Impact of Women Peacekeepers on Public Support for Peacekeeping in Troop Contributing Countries », IPI, mai 2022. Dans cet article publié sur le site d’IPI, l’autrice Laura Huber a pour objectif d’analyser et de vérifier les préconceptions les plus courantes sur la façon dont les femmes soldates de la paix peuvent influencer l’opinion publique dans les pays à partir desquels elles sont déployées. La première hypothèse est qu’avoir des femmes soldates de la paix peut renforcer le soutien de l’opinion publique au maintien de la paix. La seconde est que ces femmes remettent en cause les stéréotypes de genre et peuvent ainsi renforcer le soutien de l’opinion publique aux droits des femmes. Enfin, la dernière préconception est que la mort de femmes casque bleus en mission pourrait diminuer le soutien public au maintien de la paix. L’autrice recommande notamment que les chercheurs et décideurs politiques examinent comment le déploiement des femmes peut interagir avec d’autres normes et pratiques sociales, culturelles et politiques pour modérer la façon dont le public percevra et réagira aux femmes soldates de la paix.

• Kim Piaget et Camille Risler, « The Duty of Caring », DCAF, mai 2022. Cette note de Kim Piaget et Camille Risler s’intéresse à la thématique 4 de la méthodologie MOWIP intitulée « Contraintes domestiques » et se concentrent particulièrement sur l’enjeu du travail de soins (« care work ») comme obstacle à la participation des femmes au maintien de la paix et sur la façon dont les institutions de sécurité des pays contributeurs de troupes et de police (TPCC) devraient s’adapter aux contraintes domestiques à différents niveaux. Les deux autrices décrivent d’abord de quelle manière le travail domestique, en majorité fait par les femmes, est un obstacle à leur participation aux opérations de paix et à l’efficacité de ces dernières. Ensuite, Kim Piaget et Camille Risler, développent des solutions et préconisent notamment que les institutions de sécurité arrêtent de considérer le travail domestique comme étant exclusivement de l’ordre du privé mais devienne un vrai enjeu de main d’œuvre et de bien-être du personnel, et mettent en place les mécanismes correspondants. Elles exhortent également ces institutions à adopter un devoir de bienveillance qui créerait les conditions pour que le personnel donne le meilleur de lui-même, femmes comme hommes. Elles soulignent qu’une meilleure prise en compte du travail et des responsabilités domestiques aura un impact en termes d’efficacité et de légitimité des opérations. Les deux autrices terminent la note par une liste de recommandations classées en quatre catégories : politique, pratique, formation et culture. Elles recommandent par exemple la généralisation et la promotion par les institutions de sécurité de congés payés et de congés parentaux. Elles conseillent également aux organisations de faire une enquête pour évaluer le poids du travail domestique (rémunéré ou non) et adapter le temps de travail en conséquence.

• Gretchen Baldwin et Jake Sherman, « A4P+ and Uniformed Women’s Participation in Peacekeeping », IPI, avril 2022. Dans cet article, Gretchen Baldwin et Jake Sherman, s’appuient sur une récente note d’analyse publiée pour le DCAF (Geneva Centre for Security Sector Reform). Ils s’intéressent à A4P+, la stratégie de mise en œuvre de l’Action pour le maintien de la paix pour 2021-2023, et notamment son volet dédié à améliorer la participation des femmes aux opérations de paix. Sur cet aspect, les progrès réalisés restent limités et inégaux, les femmes faisant face à de nombreux obstacles et préjugés. Pour y pallier, les auteurs soutiennent qu’il est nécessaire de s’attaquer aux structures masculines, exclusives et militarisées de l’ONU et d’adopter une approche transformatrice et transversale du genre pour l’intégrer aux différents domaines d’A4P. Justement dans A4P+, les enjeux liés au genre ne sont pas seulement pris en compte dans le cadre de l’agenda Femmes, paix et sécurité mais sont aussi intégrés dans tous les domaines prioritaires. C’est cette approche qui devrait être, selon les auteurs, adoptée pour permettre une réelle participation des femmes en uniformes dans le maintien de la paix.

•  Ingrid Munch et Callum Watson, « From ‘more’ to ‘meaningful’: six strategies to make women’s participation count in peace support operations » , LSE Blog, février 2022. Ingrid Munch et Callum Watson, présentent dans cet article pour le blog de la London School of Economics (LSE) un résumé des enjeux soulevés par la nouvelle méthodologie de DCAF pour mesurer les opportunités pour les femmes en opérations de paix (MOWIP), qui vise à évaluer les barrières et opportunités à la portée des femmes. L’étude se focalise sur 5 pays et auprès des professionnelles actives dans le secteur de la RSS (réforme du secteur de la sécurité). Elle montre six points de contentieux que l’ONU, les pays contributeurs et les pays hôtes doivent adresser pour donner plus de sens et d’impact à la contribution des femmes :

1. Les femmes assurent également des charges familiales, bien plus que les hommes, et cet aspect doit être pris en compte par les institutions de sécurité, qui doivent faire preuve d’un pouvoir de diligence envers ce personnel.
2. Les critères de sélection doivent évoluer pour prendre en compte des qualités autres que techniques, comme la capacité à interagir dans un environnement multiculturel, multigenré et multiethnique, ce qui donnera plus d’opportunités à des femmes qualifiées.
3. Accroitre la place des femmes doit passer par un changement de la culture institutionnelle afin de ne pas les cantonner à des rôles stéréotypés et limitants.
4. Reconnaitre l’expertise des acteurs de la société civile sur les questions de genre est un facteur de réussite dans l’intégration de changements significatifs au sein des institutions de sécurité.
5. Les formations en matière de genre doivent adresser à la fois les questions de genre et d’égalité au niveau individuel, mais aussi leur implication au niveau de la culture institutionnelle.
6. La question de la participation des femmes ne doit pas être limitée à la sphère de l’agenda « Femmes, paix et sécurité », mais doit s’intégrer dans tout l’écosystème du maintien de la paix.

• Heather Huhtanen, « Organizational culture reboot », DCAF, février 2022. Dans cette note, l’auteure s’intéresse aux changements de leadership, de pratiques et de politiques nécessaires afin de contrer les obstacles à la participation significative des femmes dans les missions dans les opérations de paix, afin de renforcer une culture organisationnelle inclusive.

• Sarah Smith, « Gender-Responsive Leadership in UN peace Operations : The Path to a transformative Approach ? », IPI, février 2022. Sarah Smith a écrit un article pour l’International Peace Insitute (IPI) portant sur la prise en compte du genre dans le leadership et son impact dans les missions de maintien de la paix. Elle examine la manière dont les Nations unies ont intégré, aussi bien au siège que lors des missions, les questions de genre – et dénonce la nature structurelle des inégalités qui s’y trouvent. Elle soutient que, malgré les politiques mises en œuvre en matière de genre au sein des Nations unies, dont l’agenda « Femmes, paix et sécurité », les derniers rapports d’exploitation et d’abus sexuels perpétrés par les casques bleus illustrent les inégalités qui perdurent. Face à ces problèmes, elle détaille les approches et stratégies mises en place au sein de l’ONU pour améliorer les pratiques et met en évidence leurs lacunes. Elle explique qu’il est possible de réduire ces inégalités en se focalisant sur le rôle des dirigeants, puisqu’ils peuvent reproduire des cultures institutionnelles qui marginalisent ces questions, ou être au contraire le moteur de changements significatifs à travers un soutien actif. Pour elle, des améliorations sont possibles en soutenant à plusieurs niveaux la prise en compte du genre dans le leadership et ce à travers la formation, le mentorat sur le long terme, les ressources en ligne, mais également en mettant en place un cadre de responsabilisation grâce à des indicateurs et des objectifs cibles. Sur ce dernier élément, elle montre que la prise en compte des données quantitatives n’est pas suffisante et que l’analyse de données qualitatives sur l’expérience des casques bleus est nécessaire pour tenir les dirigeants et les missions responsables. Finalement, elle préconise la mise en place d’un processus continu et institutionnalisé qui nécessite une vision plus inclusive et intersectionnelle qui ne se focalise pas que sur l’expérience des femmes, mais qui prend également en compte les questions ethniques, les compétences respectives et l’orientation sexuelle.

• Sara Fox et al., « Old Expectations, New Challenges: What we look for in a peacekeeper and why it matters », DCAF, janvier 2022. Cette note explore le domaine d’action 2 de la méthodologie du MOWIP, intitulé « Critères de déploiement », tout en examinant également l’effet des deux domaines d’action transversaux 9 (Rôles des hommes et des femmes) et 10 (Exclusion sociale). Les auteurs présentent les actions politiques que les institutions de sécurité des pays contributeurs de troupes et de police, telles que les forces armées, les gendarmeries et la police, et le Département des opérations de paix des Nations Unies devraient adopter pour s’assurer que les critères utilisés pour sélectionner les femmes et les hommes pour les opérations de paix maximisent l’efficacité opérationnelle de la mission et assurent une culture institutionnelle où les femmes et les hommes ayant des connaissances, des compétences et des expériences diverses sont valorisés et respectés.

• Hanna Jarowinsky, Women in Peacekeeping: German Barrier Assessment Presented, Federal ministry of defence, novembre 2021. (version en francais ici) L’Allemagne souhaite augmenter le taux de participation des femmes à des missions des Nations unies afin de contribuer aux objectifs fixés par les Nations unies à cet effet. Alors qu’elle était membre du Conseil de sécurité des Nations unies en 2019 et 2020, elle a initié une étude interne sur les obstacles s’opposant à une plus forte participation des femmes soldats de la Bundeswehr à des missions de paix. L’étude, intitulée “Barrier”, expose ainsi la situation au regard de l’Allemagne, qui ne remplit pas encore les objectifs onusiens en termes de participation des femmes. Elle identifie douze obstacles principaux qui expliquent aujourd’hui cette situation tel qu’un manque de formation, d’information, d’évolution de carrière ou encore la mauvaise réputation des missions de paix parmi les femmes. L’Allemagne s’est engagée à faire en sorte d’éliminer progressivement les obstacles mis en avant par l’étude pour atteindre ses objectifs. Un résumé exécutif de ce rapport est disponible en anglais et en français.

• Gretchen Baldwin, « From Female Engagement Teams to Engagement Platoons: The Evolution of Gendered Community Engagement in UN Peace Operations », IPI, novembre 2021. Les composantes militaires des opérations de maintien de la paix de l’ONU utilisent des équipes d’engagement (EE) pour mener des activités d’engagement communautaire depuis 2015. L’un des principaux avantages des EE est qu’elles améliorent les efforts de collecte d’informations des missions, en veillant à ce que ces efforts incluent les femmes des communautés d’accueil ; permettant ainsi de développer une compréhension plus nuancée des perspectives communautaires et de renforcer la confiance et les relations avec les populations. Pourtant, le rapport relève les défis opérationnels tel qu’une formation limitée, et retardée par la pandémie de COVID19, une mise en œuvre souvent tributaire de l’adhésion des chefs de mission individuels. En raison de la courte durée des déploiements et de l’absence de transfert approprié, il est difficile pour les EE de conserver leurs connaissances contextuelles et leurs relations avec la communauté. Les femmes déployées dans ces équipes sont confrontées à la présomption que les femmes soldats de la paix seraient plus efficaces que leurs homologues masculins dans la conduite de l’engagement communautaire. Pour mettre en œuvre efficacement les EE, les dirigeants des missions et des armées nationales doivent s’attaquer aux obstacles institutionnels qui non seulement empêchent la pleine participation des femmes aux opérations de paix, mais qui perpétuent également ces stéréotypes sexistes. À cette fin, les pays contributeurs de troupes et l’ONU devraient : (1) Fournir une formation sur les compétences requises pour l’engagement communautaire aux hommes et aux femmes à tous les niveaux de l’armée ; (2) Décharger les femmes de la responsabilité d’un engagement communautaire sexué ; (3) Améliorer les rapports et les analyses internes des EE ; (4) Coordonner les EE avec les autres composantes de la mission ; (5) Renforcer la capacité des missions à s’engager auprès des communautés ; et finalement éviter de renforcer les hypothèses et les stéréotypes sexués par le biais des activités des EE.

• Catherine Turner et Aisling Swaine, « The Participation-Protection Nexus: Beyond Securitization », IPI, octobre 2021. Dans cet article, Catherine Turner et Aisling Swaine font le bilan de la résolution (le lien est externe)2467, adoptée en 2019, stipulant que « la protection et la participation des femmes sont inextricablement liées et se renforcent mutuellement ». La participation des femmes à la paix et à la sécurité étant devenue plus visibles, les risques pour leur sécurité personnelle sont devenus plus évidents. Dans le monde entier, des femmes travaillant dans la politique, le journalisme, les droits humains et la sécurité sont menacées et tuées. Cette tendance révèle le côté sombre de la participation et incite à réfléchir à la nécessité d’intégrer davantage les politiques relatives aux piliers de la participation et de la protection.

• Dean Peacok, « The Gendered Political Economy of Militarized Peacekeeping », IPI, octobre 2021. Dans cet article Dean Peacok part du constat que la présence de femmes casques bleus au sein des OP, objectif majeur de l’agenda FPS, a tendance à être considérée comme un “antidote” miraculeux aux inégalités de genre, sans pour autant générer une réelle remise en question des dynamiques structurelles violentes des formes du maintien de la paix onusien. L’auteur remet en cause ces dynamiques et propose une réflexion sur la nature de ces violences au sein des OP : (1) la forte présence des hommes mène à un environnement masculin et des dynamiques inégalitaires machistes, (2) la réponse apportée par l’ONU est principalement militaire et amène, in fine, à une militarisation de l’espace et de la résolution au conflit ; et ce alors que les OP sont déployées dans un effort de démilitarisation des groupes armés. L’auteur estime que les missions peuvent en fait propager des idées problématiques, liant la notion de sortie de crise à des dispositifs essentiellement armés. Finalement, il considère que les OP revêtent une dimension coloniale car elles représentent une occupation par des troupes extérieures, une exploitation des terres, des ressources et des populations locales, un effet moralisateur civilisateur d’une population subalterne, produisant souvent des effets néfastes non escomptés.

• Annika Kovar, « It’s a Man’s World? The Women Corrections Officers Challenging Gender Stereotypes », UN Peacekeeping medium, juillet 2021. Dans un article diffusé par le site Medium du département des opérations de paix (DOP) des Nations unies, Annika Kovar, officière génération de force et experte en genre et parité au DOP, s’intéresse aux femmes agentes pénitentiaires au sein des opérations de paix. Elle rappelle que 250 agents pénitentiaires sont actuellement déployés au sein de 8 opérations de paix, parmi eux 37% de femmes en 2021 ; contre 25% en 2018. Malgré ces progrès, Kovar souligne des améliorations possibles : seul 36% des femmes agentes pénitentiaires considèrent qu’elles sont traitées à l’égal des hommes par leurs pairs, et 40% regrettent un uniforme peu confortable, dont la coupe est souvent encore basée sur les corps masculins. Si ces femmes restent minoritaires, cela ne les empêche pas de prendre des responsabilités, à l’image de la camerounaise Victorine Mana, première femme cheffe d’équipe et coordinatrice des agents pénitentiaires à la prison de Ngaragba, en République centrafricaine.

• Liezelle Kumalo, « Perceptions and Lived Realities of Women Police Officers in UN Peace Operations », IPI, juin 2021. Dans cet article, Liezelle Kumalo étudie les expériences, préoccupations et besoins des femmes agents de police déployées dans les opérations de paix (OP). Si des progrès ont été réalisés pour l’intégration de femmes dans les forces de police de l’ONU, ces dernières sont toujours confrontées à des défis multiformes avant et pendant le déploiement. Par exemple, la plupart des pays contributeurs de personnel ne disposent pas de stratégies ciblées pour sensibiliser les femmes aux possibilités de déploiement et n’offrent pas de formation adéquate. Une fois déployées, les femmes policières sont également confrontées à des stéréotypes et des attentes particulières – comme le fait que leur présence aiderait les OP à mieux prévenir l’exploitation et les abus sexuels commis par Casques bleus masculins – qui font peser une charge supplémentaire sur leurs épaules. Selon l’auteure, il est nécessaire d’arrêter de plaider en faveur du déploiement d’un plus grand nombre de femmes au sein des OP parce qu’elles « améliorent les performances opérationnelles des missions » au risque de perpétuer des stéréotypes sur le rôle des femmes dans les missions. Au contraire, l’ONU devrait se concentrer sur le droit des femmes policières à être déployées et sur la manière dont les pays contributeurs de personnel et les Missions doivent favoriser un environnement de travail favorable et s’attaquer aux obstacles structurels à la participation pleine, égale et significative des femmes.

• Lotte Vermeij, « Femme avant tout, militaire ensuite : Tabous et préjugés auxquels doivent faire face les femmes militaires participant aux opérations de paix des Nations unies », International Peace Institute, octobre 2020 (traduction mars 2021). Ce rapport détaille les tabous et les traumatismes qui entourent les femmes militaires participant à des opérations du maintien de la paix de l’ONU, qui restent stigmatisées dans cette fonction. La chercheuse Lotte Vermeij, conseillère auprès des forces armées norvégiennes et ancienne conseillère pour la protection des femmes au sein de la MONUSCO, a interrogé un panel de 142 femmes militaires issues de 53 pays. Ces multiples entretiens l’amènent à constater que malgré les efforts déployés pour accroître la participation des femmes en uniforme dans les opérations de maintien de la paix, les femmes militaires continuent d’être confrontées à des tabous et à des stigmates qui font obstacle à leur inclusion et au succès de leur déploiement.

• Lisa Sharland, Challenges to Sustainably Increasing Women’s Participation and Gender Equality in Peacekeeping, IPI Global Observatory, octobre 2020. Cet article examine les défis que les opérations de maintien de la paix doivent relever afin d’augmenter la participation des femmes et soutenir l’égalité des genres au sein de leurs équipes. Pour l’auteure les objectifs fixés pour améliorer la parité des sexes dans les composantes en uniforme des missions de maintien de la paix ont le potentiel non seulement d’accroître la participation des femmes, mais aussi de renforcer l’efficacité des missions grâce à une représentation plus équitable des hommes et des femmes. Toutefois, cela exigera des pays fournisseurs de troupes et de police qu’ils mettent en œuvre des réformes et augmentent la participation des femmes dans leurs institutions militaires et policières d’une manière qui favorise l’égalité des sexes et l’égalité des chances.

• Gretchen Baldwin et Sarah Taylor, « Uniformed Women in Peace Operations: Challenging Assumptions and Transforming Approaches », IPI, juin 2020. Cet article s’intéresse aux performances attendues des femmes Casques bleus qui sont souvent irréalistes. Il s’intéresse également aux nombreuses barrières rencontrées par les femmes soldats et policières de paix en arguant que « Les chefs de mission » considèrent souvent les femmes en fonction de leur genre plutôt qu’en fonction de leur expérience professionnelle. De plus, lier femmes et enfants comme une entité unique biaise le regard que l’on porte aux femmes, en renforçant l’idée que les femmes ont besoin d’être protégées.

• Fiona Pearce, « Why are so few women deployed in UN peacekeeping? », Australian Strategic Policy Institute, mai 2020. Fiona Pearce, officier senior au sein de l’Armée de l’air australienne, s’intéresse pour l’Australian Strategic Policy Institute (ASPI) à la place des femmes militaires dans les opérations de paix. Elle constate que certains secteurs de l’armée ont connu des avancées considérables, et que dans d’autres domaines, il y a eu très peu de changements.

• Kajsa Tidblad-Lundholm, When are Women Deployed? Operational Uncertainty and Deployment of Female Personnel to UN Peacekeeping, International Peacekeeping, mai 2020. Cet article souhaite dresser un lien entre la durée de la mission et la probabilité de déploiement de contingents féminins. Selon l’auteure, les femmes ont moins de chance d’être déployées en début de mission, car cette période est associée à un « haut niveau d’incertitude, ce qui représente un risque ». De plus, ses recherches indiquent que les pays plus égalitaires sur la question du genre sont plus enclins à déployer une plus grande proportion de personnel militaire féminin, quel que soit le moment où le déploiement a lieu.

• Georgina Holmes, « Female military peacekeepers left feeling overwhelmed after inadequate training », The conversation, mai 2019. Les femmes casques bleus sont-elles suffisamment formées à toutes les tâches de protection des civils avant d’être déployées dans des OMP, nécessitent-elles un entrainement spécifique pour accompagner les victimes de violences sexuelles ? C’est l’une des questions à laquelle Georgina Holmes tente de répondre après avoir interrogé 24 femmes de l’armée rwandaise en attente de déploiement et 22 femmes rentrées de mission. L’auteure, en prenant l’exemple de la gestion post traumatique des violences sexuelles dans les conflits armés, explique que selon les pays, les préjugés sexistes seraient l’une des causes du manque de formation. Pour certains instructeurs masculins, les femmes Casques bleus posséderaient les traits féminins d’empathie, de compassion, de communication, de capacité à prendre soin des autres et sauraient naturellement comment répondre aux besoins des femmes victimes. Les Nations unies, les organisations régionales et le pays contributeurs en troupes doivent continuer à travailler ensemble pour améliorer la formation des Casques bleus à travers le partage de bonnes pratiques et sessions de formation conjointes sur la mise en œuvre du mandat de protection des civils et l’assistance aux victimes.

• Timo Smit et Kjsa Tidblad-Lundholm, « Trends in Women’s Participation in UN, EU and OSCE Peace Operations », SIPRI octobre 2018. Dans ce rapport, Kajsa Tidblad-Lundholm, et Timo Smit, soulignent d’emblée la difficulté d’évaluer l’effectivité des progrès accomplis dans l’équilibre entre les sexes, car de nombreuses organisations menant des opérations de paix n’ont pas systématiquement produit et préservé des données ventilées par sexe sur leurs déploiements, ou n’ont pas rendu ces données accessibles au public. Il ressort de cette étude, que la représentation des femmes continue d’être plus faible parmi le personnel en uniforme et notamment militaire, et qu’elle est plus élevée parmi le personnel civil, bien que l’on reste loin de la parité. Le rapport souligne également que cette représentation a tendance à stagner, voire diminuer, lorsque  le personnel déployé est plus nombreux, et qu’elle augmente lorsque la mission compte moins de personnel. Cela signifie que l’augmentation de la proportion de femmes dans le personnel est plus difficile à appliquer lorsque la demande de personnel est forte. Selon les auteurs, cela montre la nécessité de ne pas uniquement se concentrer sur l’amélioration du ratio hommes-femmes mais également sur l’augmentation du nombre réel de femmes qui sont déployées dans les opérations de paix multilatérales. Enfin, il ressort du rapport une vaste marge de progression concernant la production et la distribution des données sur la question. Selon les auteurs, seules les Nations unies produisent et distribuent des données satisfaisantes. Les auteurs considèrent que davantage de recherches doivent être menées pour mieux comprendre à quels niveaux la participation des femmes augmente ou diminue, quel sens donner à cette représentation, et quels obstacles persistent. Ils mettent également l’accent sur la nécessité d’avoir accès à de meilleures données.

• Kacie Candela, « Women’s role as UN peacekeepers: a status report », Pass Blue, août 2018. Dans cet article, Kacie Candela, se penche sur la place des femmes dans les opérations de maintien de la paix. Elle met notamment en avant leur sous-représentation historique, alors que ces activités sont les plus visibles des Nations unies. En analysant le récapitulatif mensuel des Nations unies de mai 2018, relatif aux contributions militaires et policières aux opérations onusiennes, elle constate que la participation des femmes dans le maintien de la paix reste faible, notamment dans les rôles militaires et de combat. Kacie Candela explique ces chiffres d’abord par le faible nombre de femmes dans les armées de leur pays d’origine. Elle évoque ensuite les pratiques discriminatoires dans le recrutement, qui empêchent les femmes d’accéder aux informations concernant les candidatures à de telles missions, et les standards de recrutement qui peuvent être en défaveur des femmes (aptitude à conduire une voiture manuelle ou à utiliser un ordinateur par exemple). Elle rappelle également le fait que les femmes soient tenues éloignées des missions les plus dangereuses, avec toujours cette idée que les femmes ont besoin d’être protégées. Cependant, les femmes peuvent avoir un rôle intéressant pour les opérations de paix, apportant une dimension plus humaine et étant capable de voir certaines choses que les hommes ne voient pas. Proches des combats, elles peuvent permettre aux Casques bleus d’atteindre plus facilement les femmes et les enfants dans les zones de conflits, en particulier lorsque les restrictions culturelles encadrent les interactions entre les genres, et permettre ainsi un diagnostic plus pertinent des causes et dynamiques du conflit. Néanmoins, l’auteure rappelle qu’il faut rester vigilants, et ne pas attendre une réduction de l’exploitation et du nombre d’abus sexuels proportionnel à une augmentation du nombre de femmes dans les troupes onusiennes. Ainsi, il ne devrait pas être de la responsabilité des femmes, que de contrôler le comportement des hommes.

• Jean-Marie Guéhenno,« To Keep the Peace, We Need More Women », International Crisis Group, novembre 2017. Dans cet article, Jean-Marie Guéhenno indique qu’une meilleure représentation des femmes dans les opérations de paix est une condition indispensable pour que ces dernières remplissent de manière plus efficace leur mandat, et notamment en termes de protection des populations civiles. Une plus large participation des femmes dans les opérations de paix serait bénéfique à plusieurs niveaux. Cependant, la simple augmentation de la gente féminine dans les opérations de paix ne règlerait pas l’intégralité de la question du genre. Une analyse approfondie doit être menée au niveau local pour intégrer la dynamique du genre en fonction de l’environnement d’intervention et adapter les stratégies. Une augmentation dans les missions du nombre de conseillers en matière d’égalité des sexes serait une bonne base.

• Charles Kenny et Tanvi Jaluka, « We can honour the sacrifice of our troops by deploying more women peacekeepers », IRIN, mai 2017. À l’occasion de la Journée mondiale des Casques bleus des Nations unies (ONU) du 29 mai 2017, Charles Kenny et Tanvi Jaluka, soutiennent que l’ONU peut honorer le sacrifice de ses troupes en déployant plus des femmes. Selon eux, déployer plus de femmes dans les Missions de maintien de la paix permettrait de réduire des abus et violences sexuelles commis par les Casques bleus, augmenterait les chances des missions de remplir leur mandat et de mettre en place une paix durable, et pourrait, à condition que les femmes aient des responsabilités et jouent un rôle actif hors de la base, participer à la modification des normes des pays contributeurs et des pays hôtes au niveau de la place des femmes dans la société, ce qui pourrait avoir des retombées économiques et sécuritaires positives. Afin d’accélérer l’augmentation du nombre de femmes dans les OMP, Charles Kenny et Tanvi Jaluka préconisent de donner une prime à l’engagement des femmes, comme cela se fait déjà pour les troupes spéciales. Cette solution de court terme devrait selon eux s’accompagner d’un programme visant à renforcer l’égalité des genres dans les différentes armées dans le monde et de mesures visant à s’assurer que les femmes jouent un rôle actif dans les OMP.

• Sabrina Karim, « Making UN peacekeeping more effective by removing barriers to women’s participation », Global Peace Operations Review, avril 2017. Dans un entretien, Sabrina Karim s’exprime quant aux changements que les Opérations de maintien de la paix doivent entreprendre pour atteindre l’égalité de genre. Selon elle, l’argument selon lequel le manque de femmes militaires et policières dans un pays empêche ce dernier d’en envoyer plus dans les OMP, ne trouve son fondement qu’au niveau des forces armées, les forces de police sont généralement recrutées par candidature ou sélection et non envoyées comme faisant partie d’un contingent de l’État. Sabrina Karim constate qu’il existe dans les OMP une forme de « gender protection norm », idée selon laquelle les femmes doivent toujours être protégées. Par conséquent, les Casques bleus féminins sont généralement déployés dans les missions les plus sûres, et pas nécessairement là où elles pourraient être le plus utiles. De plus, une fois déployées, celles-ci sont souvent limitées dans leurs mouvements et sont victimes de discriminations et de harcèlement. La chercheuse avance qu’atteindre l’égalité des genres dans les OMP nécessite un changement profond de culture. Enfin, Karim estime que les formations liées à égalité de genre délivrées aux membres d’OMP doivent être rendues plus crédibles, notamment en les incorporant à d’autres unités d’enseignement et en y faisant participer des hauts gradés, et que des programmes de professionnalisation pour les femmes de pays contributeurs devraient être créés.